Coaching, Motivazione
Il coaching, definito come “processo attraverso il quale si aiutano individui e gruppi di persone a raggiungere il massimo livello delle proprie capacità di performance” (R. Dilts, Il manuale del coach, Alessio Roberti Editore, 2004, p.21), è una metodologia d’intervento ormai molto diffusa nei contesti organizzativi ed è tipicamente utilizzata in sessioni one to one o di piccolo gruppo.

Il tema che intendiamo problematizzare, in questo articolo, riguarda l’importanza di adottare una visione sistemica anche nel momento in cui si lavora con il singolo individuo. In altre parole, ci chiediamo se il coach possieda rappresentazioni e strumenti di natura sistemica che gli permettano di considerare la rete strutturale e dinamica di relazioni in cui il coachee è inserito. Dove per rete strutturale intendiamo le interfacce determinate da ruoli e funzioni; mentre con rete dinamica ci riferiamo ai flussi e processi comunicativi.

Ora, che cosa succede se, ad esempio grazie al percorso di coaching, il nostro coachee sviluppa una maggiore consapevolezza dei propri bisogni e impara ad esprimerli con assertività?

Siamo sicuri che i colleghi siano in grado di accogliere quella nuova attitudine e quella diversa capacità comunicativa? O invece, sentendosi in qualche modo minacciato, potremmo immaginare il suo diretto superiore ricorrere a comportamenti che schiacciano il collaboratore che “sta alzando la cresta”?

Prendendo a riferimento la teoria dei sistemi, in base alla quale tra gli elementi che lo compongono esiste un rapporto di influenza reciproca, per cui il cambiamento di una parte determina un cambiamento dell’intero sistema, dobbiamo necessariamente prevedere che il coaching individuale generi degli effetti sul contesto e che essi possano non essere positivi. A meno che, in fase di progettazione, non si tengano in considerazione i diversi livelli (individuale, manageriale e sistemico) come descritto nel nostro modello LAM.

Ogni cambiamento a livello individuale dev’essere congruente con il complesso sistema valoriale e culturale dell’organizzazione di appartenenza e ha bisogno di un contesto in grado di supportarlo, in cui anche gli altri elementi siano favorevolmente predisposti. La partita si vince fuori dal campo di gioco.

Per questa ragione, un intervento di coaching individuale non può non prevedere analisi e allineamento preliminare di tipo sistemico.
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Apprendimento Competenze, Cultura, Efficacia, Miglioramento, Motivazione

Il 24 maggio, negli studi televisivi di Rete7 Gold, si terrà il Convegno YOUFM 2018 L’economia circolare: uno sviluppo economico sostenibile, che insisterà sui temi della sostenibilità economica, ambientale e sociale nel mondo delle imprese, con l’intervento di Andrea Magnani, fondatore e CEO di LAM Consulting SB

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Miglioramento, Motivazione, Obiettivi

Molte persone ritengono che la motivazione sia il fattore chiave del successo e che “fare ciò per cui si ha motivazione” sia il modo giusto di procedere. Ma siamo proprio sicuri che le cose stiano così? Forse, prima e dietro la motivazione si nasconde un fattore ancora più importante. Esploratore, avventuriero e mental coach, Alex Bellini, Classe 1978, annovera tra le sue imprese l’aver affrontato le onde dell’Oceano Atlantico e poi del Pacifico in solitaria a bordo di una semplice barca a remi. Nella sua vita ha remato per più di 35.000 km, ha corso per più di 23.000 km e ha vissuto in completo isolamento per 560 giorni. In questo video Alex sta affrontando uno dei momenti più complicati della sua avventura. Si trova infatti a 9000 km dalla prima terra vicina, in assenza di vento a favore e allo stremo della forza fisica. È proprio questo il momento in cui Bellini prova sulla sua pelle un senso di immobilità durante il quale viene assalito dalla paura e sopraffatto dalle lacrime, mettendo in discussione se stesso e l’intera impresa. Di fatto l’avventura di Alex Bellini si concluderà dopo sette lunghi mesi di navigazione solitaria, approdando sulle coste di Fortaleza a bordo della sua barca chiamata Rosa di Acama II. Possiamo quindi capire che una volta superato lo sconforto, Alex sia tornato a prendere possesso dei remi della sua piccola imbarcazione per continuare e infine concludere con determinazione la sua traversata oceanica. Ciò che si vuole sottolineare attraverso la pubblicazione di questo articolo è la componente strategica dell’impresa, particolare che spesso viene dimenticato o messo in secondo piano, e che, al contrario di quanto si pensa, ne è la base e fulcro del suo successo. In effetti non è possibile essere sempre motivati. Non è possibile sempre fare ciò che piace. A volte, in effetti, i compiti che ci permettono di raggiungere il risultato su cui poi si punterà il riflettore sono scomodi, oppure noiosi, oppure, come in questo caso, potrebbero gettarci in un totale sconforto. Dire che in questi casi serva solo ed esclusivamente la motivazione, quindi, è una visione parziale e superficiale. Chiediamoci piuttosto da dove viene quella motivazione? C’è una decisione di Alex Bellini di andare avanti comunque. È la determinazione a proseguire, nonostante la cosa più “motivante” in quel momento sarebbe stata tornare a casa dalla sua compagna; è l’impegno a proseguire nonostante lo stato di disperazione che gli permette di decidere di continuare a remare. Perché ciò che spesso viene messo in ombra è l’impegno che sta dietro ai successi (e agli insuccessi); perché fa poca audience dire: “Per raggiungere i risultati devi fare le cose scomode”, perché è molto più televisivo puntare su: “Segui i tuoi sogni” omettendo ciò che si deve fare per realizzarli. “Sono il vento contrario, le onde alte e la paura che ci rendono più forti”, afferma  Alex durante un’intervista. È dunque, secondo l’avventuriero e mental trainer, la difficoltà – e quindi la messa in discussione netta di quelle che sono le proprie convinzioni personali – che va rivista in un’accezione positiva. È Infatti nei momenti più difficili che il viaggio, secondo Bellini, assume le vesti di un cammino di riflessione personale su determinati obiettivi e su come raggiungerli. In una intervista l’esploratore ha raccontato tre strumenti coi quali riesce a supportarsi nei momenti di grande difficoltà:
  • Ricordare a se stessi che in ogni impresa non si è mai soli, poiché, banalmente, le sfide da soli non si vincono. È sempre grazie all’aiuto di qualcun altro che le nostre imprese diventano possibili, pensiamo, infatti, ad un paracadutista e al collega che impacchetta con professionalità e competenza il suo paracadute;
  • Ricordare a se stessi che l’impresa è possibile, ricominciare a ricondizionare se stessi attraverso il potere del linguaggio, delle immagini, insomma, cercare di tornare mentalmente al giorno in cui si è fatta la scelta di affrontare un viaggio, un percorso, un’impresa e riprendere possesso della motivazione “originale”;
  • Ricordare a se stessi che nonostante le difficoltà si deve andare avanti, poiché è la difficoltà stessa ci pone davanti alla possibilità di scelta, ed è proprio in questo momento che la motivazione deve tornare con forza e propulsione.
La determinazione, dunque, assume il ruolo di leva che spinge l’individuo in difficoltà a rimettersi in piedi, a correre e a portare a termine quelli che sono i suoi obiettivi.
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Comportamenti, Formazione, Learning-Action Matrix, Motivazione, Obiettivi
Ogni percorso formativo solitamente si prefigge degli obiettivi e a partire da essi se ne definiscono i contenuti. Questo modo di progettare la formazione è sbagliato perché non agisce sui fattori causali che ostacolano il raggiungimento di certi risultati. Il video, attraverso l’esempio del time management, presenta i quattro livelli d’indicatori causali che dobbiamo analizzare, per identificare con precisione gli ambiti d’intervento del percorso formativo: • Sapere, ossia il piano delle conoscenze di teorie, tecniche e metodi • Saper fare, ossia la capacità di applicare teorie, tecniche e metodi al proprio contesto lavorativo specifico • Voler fare, ossia la motivazione ad agire, a modificare certi comportamenti • Riuscire a fare, ossia la presenza di ostacoli e vincoli presenti nel contesto di lavoro che impediscono di utilizzare nuovi repertori comportamentali. Pensiamo ad esempio a una cultura organizzativa che non favorisce la circolazione d’informazioni o a un responsabile che non riconosce e supporta nuovi metodi di lavoro. Ora, se un intervento formativo non agisce sulle cause che mantengono in vita un certo problema, ma semplicemente sui suoi effetti, è facile immaginare che abbia una scarsa possibilità d’incidenza. Senza contare l’effetto demotivante che può produrre sui partecipanti.
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In questo video prosegue la riflessione sul rapporto tra motivazione e risultati. Si definiscono i tre diversi livelli di motivazione e identifica quello su cui è fondamentale agire per il trasferimento delle competenze sul campo. Si propongono tempi e sistemi con cui coinvolgere le persone in funzione del loro livello motivazionale. Costituire i gruppi d’aula con particolari modalità di reclutamento e utilizzare negli interventi strategie di “cattura motivazionale” orientate all’attivazione, permette di conciliare esigenze aziendali ed efficacia della formazione. Spesso in aula incontriamo persone resistenti che ritengono la formazione una perdita di tempo. O, viceversa, persone interessate a partecipare ai corsi, la cui disponibilità tuttavia si ferma all’esperienza formativa e non contempla il cambiamento effettivo delle abitudini acquisite. In questi casi, occorre dedicare una parte del tempo a gestire le resistenze, sottraendolo ad azioni ben più proficue finalizzate all’apprendimento delle competenze. Le aziende, dal canto loro, possono avere l’esigenza di formate tutti e di coinvolgere anche le persone più problematiche, meno allineate. Queste sono le domande da porsi: che cosa succede in un corso di formazione se manca la motivazione? E nel periodo successivo, quali trasferimenti nel contesto lavorativo è plausibile attendersi?
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Proseguendo nel percorso di problematizzazione dei principali temi che interessano la formazione aziendale, nel nuovo video affrontiamo il rapporto tra motivazione e risultati. Nella nostra esperienza di formatori abbiamo incontrato centinaia, migliaia di persone che sostenevano con entusiasmo di essere interessati a mettersi in gioco attraverso percorsi formativi e una delle frasi più ricorrenti che abbiamo raccolto nei momenti iniziali di presentazione è la seguente: “…è sempre utile imparare qualcosa di nuovo…”. Salvo poi renderci conto che la disponibilità dichiarata spesso non trova riscontro nell’applicazione sul campo dei nuovi comportamenti, fermandosi a livello di valori e principi. Per produrre risultati, un progetto formativo deve necessariamente affrontare il tema della motivazione, intesa come disponibilità reale ad allenarsi quotidianamente per integrare i nuovi repertori comportamentali, superando le abitudini consolidate. Senza un allenamento sistematico non è possibile acquisire nuove competenze, a maggior ragione se esse sono complesse come ad esempio quelle di natura manageriale.
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