L’apprendimento organizzativo: punto di partenza dell’organizzazione aziendale

Come Rendere Utile una Riunione di Lavoro
27 Aprile 2010
La continuità nella formazione
20 Maggio 2010

L’apprendimento organizzativo: punto di partenza dell’organizzazione aziendale

apprendimento organizzativoIn questo articolo affrontiamo il tema dell’apprendimento organizzativo, soffermandoci su come esso possa diventare asse portante dell’organizzazione aziendale, rendendola più efficace.

L’organizzazione aziendale apprende quando i comportamenti dei suoi componenti avvengono sulla base di modelli aziendali condivisi. In tal caso si parla di Double-Loop Learning, ovvero il comportamento individuale risponde alle esigenze dell’organizzazione che, in tal modo, apprende attraverso l’apprendimento dei suoi singoli componenti.

Apprendimento organizzativo: quali requisiti sono necessarie affinchè si verifichi

Affinché il processo di apprendimento organizzativo si verifichi è necessario:

  • Creare una Visione comune, che costituisca la mappa di orientamento dell’organizzazione nel perseguire i suoi obiettivi
  • Allineare le persone sull’obiettivo da raggiungere la direzione da seguire, i modus operandi a cui attenersi
  • Abilitare il personale ad esprimere tutto il suo potenziale, responsabilizzarlo, dotarlo delle informazioni necessarie ad assumere decisioni, autoregolandosi
  • Dotarsi di tecnologie di supporto alle prestazioni, ovvero strumenti e tecnologie di supporto alle prestazioni in grado di abilitare il personale al raggiungimento di questa nuova sfida.


Apprendimento organizzativo: quali leve deve controllare l’azienda

È basilare per ogni azienda che voglia assurgere al ruolo di leader il dominio di alcune leve fondamentali:

1. Visione

ogni individuo sente, pensa e si comporta in base alla sua identità sociale, creata dai vari gruppi di cui è membro. Per uniformarsi e creare il senso di appartenenza ad un determinato gruppo, l’individuo deve prima di tutto conoscere le norme, le regole ed i valori culturali del gruppo stesso, per poi decidere se condividerli o meno. La libera scelta del singolo , di adesione al modello a al sistema dei valori formulati, è l’elemento decisivo nel processo di responsabilizzazione. È quindi importante che l’azienda elabori una Visione così formulata:

  • Missione aziendale = la sua ragione d’essere
  • Valori = i suoi credo
  • Competenze distintive = cosa sa e cosa sa fare
  • Strategie di attuazione = come vuole muoversi e la divulghi ai suoi dipendenti, a tutti i livelli, non tralasciando di comunicarla anche all’esterno.

2. Competenze

Per Andersen Consulting la competenza è il mix di:

  • Conoscenze: patrimonio di nozioni rispetto ad un preciso dominio
  • Capacità: precise doti da mettere in pratica per rendere operative le conoscenze, rappresentano lo strumento per tradurre in risultati le conoscenze possedute
  • Qualità individuali: caratteristiche individuali di natura personale in grado di influenzare atteggiamenti e comportamenti, esse si esprimono interagendo con l’ambiente organizzativo.

3. Ruoli e responsabilizzazione

Il legame tra apprendimento individuale ed organizzativo costituisce il fattore critico di successo, puntando sulle persone giuste, sperimentando, creando casi di successo che siano di esempio per l’intera organizzazione e creino un effetto di ricerca emulativa. In tale ambito emerge prepotentemente un nuovo stile, un nuovo modello di leadership, intesa come capacità di raccogliere consenso intorno a sé ed alle proprie idee.

Tecnologie di supporto alle prestazioni: i sistemi informativi devono essere progettati ed integrati in modo da mettere in grado le persone di: sapere di più, fare di più e farlo meglio.

4. Ostacoli all’apprendimento organizzativo

  • Strutture frammentate di pensiero, imposte ai singoli membri, non incoraggiati a pensare con la propria testa (in organizzazioni con marcata articolazione verticale è difficile che la comunicazione fluisca liberamente)
  • Attribuzione della responsabilità, non chiara, non coerente con il sistema di premi e punizioni, induce le persone a mettere in atto comportamenti elusivi allo scopo di “pararsi le spalle”
  • Incoerenza tra il dichiarato ed il praticato.

Apprendimento organizzativo: come favorirlo?

E’ possibile favorire l’apprendimento partendo da tre domande:

1. Come le persone apprendono?

Se il cambiamento viene imposto, l’adattamento è solo temporaneo, se invece si è disposti a cambiare, si apprende e si interiorizza il cambiamento. Il cambiamento deve nascere da una scelta, che la persona compie in base alla discrepanza tra realtà ed ideale. Per favorire il processo di apprendimento è necessario:

  • Creare e condividere le mappe mentali
  • Garantire una certa sicurezza della sfera psicologico/emotiva, una persona sotto stress difficilmente apprende in senso positivo
  • Sviluppare capacità di ascolto e di uso del linguaggio. Dopo anni di cultura direttiva bisogna incoraggiare, responsabilizzare e stimolare la creatività.

2. Perché le persone dovrebbero apprendere?

Dopo anni di sedimentazione di pratiche consolidate diventa difficoltoso cambiare. Diventa pertanto fondamentale:

  • Spostare l’attenzione dal risultato alla novità/curiosità per il nuovo
  • Permettere di sbagliare, in quanto l’ansia del risultato deprime e inibisce le capacità di apprendimento

3. Come le organizzazioni sono impegnate nello sviluppo dell’apprendimento?

Assurgono a fattori critici di successo:

  • Costruzione sistematica della conoscenza come obiettivo strategico
  • Interdisciplinarietà, evolvendo dalla specializzazione alla visione d’insieme
  • Il lavoro in team, espressione del concetto di condivisione delle mappe mentali, degli obiettivi, dei risultati

Apprendimento organizzativo: quali condizioni di base devono coesistere

Affinché l’organizzazione aziendale apprenda si evincono quattro condizioni di base:

  1. Strutturali: disporre di una massa critica di “intelligenza” e diffusione del pensiero
  2. Funzionali: strutturare i processi aziendali in modo chiaro e coerente
  3. Cognitive: imparare ad apprendere
  4. Tecniche: dotarsi di supporti informatici di raccolta e sistemazione della conoscenza, di distribuzione e scambio delle informazioni, di supporto alle prestazioni.

“Apprendimento organizzativo”, tratto in data 15-01-2005 da Obiettivo Psicologia. Formazione, lavoro e aggiornamento per psicologi

Se desideri approfondire il tema dell’apprendimento organizzativo, che rappresenta il fulcro del metodo LAM, puoi leggere i seguenti articoli: