L’apprendimento organizzativo: punto di partenza dell’organizzazione aziendale

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L’apprendimento organizzativo: punto di partenza dell’organizzazione aziendale

apprendimento organizzativoL’organizzazione aziendale apprende quando i comportamenti dei suoi componenti avvengono sulla base di modelli aziendali condivisi. In tal caso si parla di Double-Loop Learning, ovvero il comportamento individuale risponde alle esigenze dell’organizzazione che, in tal modo, apprende attraverso l’apprendimento dei suoi singoli componenti. Affinché il processo di apprendimento organizzativo si verifichi è necessario:

  • Creare una Visione comune, che costituisca la mappa di orientamento dell’organizzazione nel perseguire i suoi obiettivi
  • Allineare le persone sull’obiettivo da raggiungere la direzione da seguire, i modus operandi a cui attenersi
  • Abilitare il personale ad esprimere tutto il suo potenziale, responsabilizzarlo, dotarlo delle informazioni necessarie ad assumere decisioni, autoregolandosi
  • Dotarsi di tecnologie di supporto alle prestazioni , ovvero strumenti e tecnologie di supporto alle prestazioni in grado di abilitare il personale al raggiungimento di questa nuova sfida.


È basilare per ogni azienda che voglia assurgere al ruolo di leader il dominio di alcune leve fondamentali:

Visione: ogni individuo sente, pensa e si comporta in base alla sua identità sociale, creata dai vari gruppi di cui è membro. Per uniformarsi e creare il senso di appartenenza ad un determinato gruppo, l’individuo deve prima di tutto conoscere le norme, le regole ed i valori culturali del gruppo stesso, per poi decidere se condividerli o meno. La libera scelta del singolo , di adesione al modello a al sistema dei valori formulati, è l’elemento decisivo nel processo di responsabilizzazione. È quindi importante che l’azienda elabori una Visione così formulata:

  • Missione aziendale = la sua ragione d’essere
  • Valori = i suoi credo
  • Competenze distintive = cosa sa e cosa sa fare
  • Strategie di attuazione = come vuole muoversi e la divulghi ai suoi dipendenti, a tutti i livelli, non tralasciando di comunicarla anche all’esterno.

Competenze: per Andersen Consulting la competenza è il mix di:

  • Conoscenze: patrimonio di nozioni rispetto ad un preciso dominio
  • Capacità: precise doti da mettere in pratica per rendere operative le conoscenze, rappresentano lo strumento per tradurre in risultati le conoscenze possedute
  • Qualità individuali: caratteristiche individuali di natura personale in grado di influenzare atteggiamenti e comportamenti, esse si esprimono interagendo con l’ambiente organizzativo.

Ruoli e responsabilizzazione: il legame tra apprendimento individuale ed organizzativo costituisce il fattore critico di successo, puntando sulle persone giuste, sperimentando, creando casi di successo che siano di esempio per l’intera organizzazione e creino un effetto di ricerca emulativa. In tale ambito emerge prepotentemente un nuovo stile, un nuovo modello di leadership, intesa come capacità di raccogliere consenso intorno a sé ed alle proprie idee.

Tecnologie di supporto alle prestazioni: i sistemi informativi devono essere progettati ed integrati in modo da mettere in grado le persone di: sapere di più, fare di più e farlo meglio.

Ostacoli all’apprendimento

  • Strutture frammentate di pensiero, imposte ai singoli membri, non incoraggiati a pensare con la propria testa (in organizzazioni con marcata articolazione verticale è difficile che la comunicazione fluisca liberamente)
  • Attribuzione della responsabilità, non chiara, non coerente con il sistema di premi e punizioni, induce le persone a mettere in atto comportamenti elusivi allo scopo di “pararsi le spalle”
  • Incoerenza tra il dichiarato ed il praticato.

Favorire l’apprendimento partendo da tre domande:

1. Come le persone apprendono? Se il cambiamento viene imposto, l’adattamento è solo temporaneo, se invece si è disposti a cambiare, si apprende e si interiorizza il cambiamento. Il cambiamento deve nascere da una scelta, che la persona compie in base alla discrepanza tra realtà ed ideale. Per favorire il processo di apprendimento è necessario:

  • Creare e condividere le mappe mentali
  • Garantire una certa sicurezza della sfera psicologico/emotiva, una persona sotto stress difficilmente apprende in senso positivo
  • Sviluppare capacità di ascolto e di uso del linguaggio. Dopo anni di cultura direttiva bisogna incoraggiare, responsabilizzare e stimolare la creatività.

2. Perché le persone dovrebbero apprendere? Dopo anni di sedimentazione di pratiche consolidate diventa difficoltoso cambiare. Diventa pertanto fondamentale:

  • Spostare l’attenzione dal risultato alla novità/curiosità per il nuovo
  • Permettere di sbagliare, in quanto l’ansia del risultato deprime e inibisce le capacità di apprendimento

3. Come le organizzazioni sono impegnate nello sviluppo dell’apprendimento? Assurgono a fattori critici di successo:

  • Costruzione sistematica della conoscenza come obiettivo strategico
  • Interdisciplinarietà, evolvendo dalla specializzazione alla visione d’insieme
  • Il lavoro in team, espressione del concetto di condivisione delle mappe mentali, degli obiettivi, dei risultati

Affinché l’organizzazione aziendale apprenda si evincono quattro condizioni di base:

  • Strutturali: disporre di una massa critica di “intelligenza” e diffusione del pensiero
  • Funzionali: strutturare i processi aziendali in modo chiaro e coerente
  • Cognitive: imparare ad apprendere
  • Tecniche: dotarsi di supporti informatici di raccolta e sistemazione della conoscenza, di distribuzione e scambio delle informazioni, di supporto alle prestazioni.

“Apprendimento organizzativo”, tratto in data 15-01-2005 da Obiettivo Psicologia. Formazione, lavoro e aggiornamento per psicologi
http://www.opsonline.it/index.php?m=show&id=1101