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Fuori dal coro: scegliere le metodologie in maniera efficace

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Sul finire degli anni ’90 e nei primi anni del 2000, i corsi di formazione sulle competenze trasversali erano realizzati con il principio guida della didattica attiva o partecipata, in cui non potevano mancare le esercitazioni metaforiche e i role playing. Le librerie dei formatori pullulavano di manuali con i giochi didattici su ogni tipologia di competenza: dalla negoziazione, alla leadership, passando per il problem solving creativo, l’ascolto attivo e la comunicazione verbale e non verbale efficace.

Nella seconda metà degli anni 2000, riprendendo peraltro esperienze già in voga negli anni ‘70, hanno cominciato a diffondersi sempre più gli outdoor training realizzati attraverso esperienze di orienteering nel bosco, in barca a vela, sui ponti tibetani, fino alle giornate passate ai fornelli tra salse e arrosti nei più recenti team cooking o in combattimenti di softair, con i manager trasformati in marine d’assalto con tuta mimetica.

Poi è arrivato con una forza dirompente il coaching, principe indiscusso degli interventi formativi. Mai più senza.

Infine, inevitabilmente, le nuove tecnologie stanno diffondendo strumenti che rendano l’e-learning un’esperienza ‘ingaggiante’, veloce e adattiva.

Passatemi un po’ di bonaria ironia. Per altro, avendo cominciato l’attività di formatrice proprio alla fine degli anni ’90, per i primi tempi sono stata fagocitata dalle tendenze dell’epoca e in aula proponevo giochi didattici metaforici e role playing, convintamente.

Pertanto, non voglio sostenere che le metodologie citate siano sempre inutili, bensì problematizzarle, affinché le scelte possano essere fatte in maniera razionale e non sulla scia delle mode del momento.

Il primo criterio cardine che vi propongo consiste nel fare attenzione a non confondere gli effetti con le cause.

Se progettassimo un intervento formativo trasformando il problema rilevato nel contenuto del corso, ci esporremmo inevitabilmente al rischio di fallimento. Il contenuto, al contrario, deve scaturire da un’analisi dei fattori causali che determinano i comportamenti disfunzionali, come descritto in maniera dettagliata nell’articolo dedicato in cui prendevamo in rassegna i problemi sul piano del sapere, saper fare, voler fare e poter fare.

Una volta individuato il fattore causale sul quale agire, possiamo scegliere la metodologia didattica più funzionale, tenendo presente che più saremo precisi nell’abbinamento, più saremo efficaci nel produrre i risultati attesi.

Quando le criticità riguardano il piano delle conoscenze (sapere), possiamo intervenire con l’aula formativa, con strumenti di e-learning, con un’attività di supporto realizzata dai propri pari o da un mentore. Detto questo, la qualità dell’intervento fa la differenza: un’aula in cui si lavora su aspetti cognitivi, su modelli e protocolli comportamentali, favorendo il coinvolgimento dei partecipanti e valorizzando le loro esperienze in modo attivo, è certamente più efficace di una lezione frontale supportata dalla proiezione di 189 slide piene di testo. Non sono da escludere, a questo scopo, attività esperienziali, come ad esempio gli outdoor training, concepiti come occasioni per scoprire facendo, ma per essere realmente efficaci dovrebbero prevedere attività cognitive successive, mirate a sviluppare una chiarezza su come applicare gli apprendimenti al contesto reale.

Per agire, invece, sulla carenza di competenze (saper fare) è necessario prevedere un allenamento mirato, costruito nel rispetto dei principi dello spezzettamento, gradualità e ripetizione. A questo si possono abbinare delle azioni di rinforzo nel tempo attraverso affiancamenti sul campo, l’utilizzo di strumenti di auto-osservazione, ecc. (approfondimento nell’articolo sul laboratorio delle competenze).

Se il problema risiede nella scarsa motivazione o in resistenze di natura emotiva (voler fare), può essere utile un coaching che sblocchi le resistenze, aiuti la persona a ridefinire in modo corretto i propri obiettivi professionali e a trovare le strategie per conseguirli; in ottica di lavorare con gli aspetti motivazionali e, a cavallo con la dimensione sistemica, si può decidere di ricorrere ovviamente anche ad attività outdoor e ad eventi aziendali, in cui mettere in gioco emozioni e aspetti relazionali.

Infine, se le cause attengono alla dimensione sistemica (poter fare), sono opportuni tavoli di confronto e condivisione con la Direzione e le figure manageriali, affinché il contesto di lavoro sia pronto ad accogliere e supportare i cambiamenti sia comportamentali, sia organizzativi. Può essere utile intervenire a livello di processi e con l’attivazione di strumenti di lavoro che favoriscano il cambiamento atteso. Il consolidamento dei comportamenti nel contesto lavorativo può essere sostenuto da un processo di feedforward attivato con diversi stakeholder (per un approfondimento rimando all’articolo specifico), ed è comunque fondamentale che sia sostenuto (sponsorship) dalle figure manageriali responsabili del cambiamento.

Entrare in un paradigma razionale, scegliendo le metodologie didattiche in funzione dei fattori causali che sono all’origine dei comportamenti non adeguati, permette di riassegnare alla formazione la funzione di leva strategica del cambiamento e di investire in essa con la legittima aspettativa che si produca un ritorno.