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Come definire il valore di un progetto formativo

Quando ci occupiamo di People Change Management, la gestione del cambiamento ci mette di fronte ad una questione fondamentale: come portare le persone a cambiare in modo tale che i loro comportamenti siano allineati agli obiettivi aziendali?

E se ci stiamo ponendo questo problema è perché evidentemente le richieste, i cambiamenti realizzati sul piano organizzativo, procedurale, strumentale, ecc. non sono stati sufficienti.

Vi è una resistenza, alla quale tipicamente si cerca di trovare una soluzione coinvolgendo le persone in un percorso formativo. Di volta in volta troveremo un intervento per migliorare la capacità di lavorare in team, per gestire con efficienza il tempo o per aumentare le vendite.

In definitiva, la tendenza è quella di delegare ad un corso la responsabilità del cambiamento atteso.

La formazione, tuttavia, continua ad essere considerata un costo, piuttosto che un investimento

Tanto è vero che rappresenta una delle prime voci di spesa a subire dei tagli: di fronte ad un progetto ci si chiede cosa si possa circoscrivere per ridurne la durata, limitando il tempo da dedicarle, ritenuto improduttivo.

Perché questo accade?

Diverse sono le spiegazioni che abbiamo rilevato in questi anni. Oggi vorremmo condividere l’aspetto probabilmente più importante: il più delle volte manca la definizione dell’impatto che i progetti formativi dovrebbero generare

Un percorso sulla leadership punta a migliorare le competenze dei leader. Ma chi lo progetta, né tanto meno chi ne usufruisce, è in grado di dire su quali kpi aziendali s’intende agire.

Nel video analizziamo un caso studio presentato da una candidata al processo di selezione avviato al nostro interno, in cui mostriamo chiaramente il GAP esistente tra obiettivi formativi e impatto sul business.

A partire da esso, focalizziamo quattro domande fondamentali che possono permettere di trasformare l’attività di definizione dell’IMPATTO in una fonte preziosa di informazioni per riprogettare l’intervento

Tornando all’esempio precedente, una volta delineato correttamente l’IMPATTO che una maggiore l’leadership dovrebbe produrre, potremmo scoprire di non avere più bisogno di un corso sulla leadership, ma di un percorso molto diverso o molto più verticale.

Un approccio di questo tipo permette di realizzare progetti formativi più razionali e sostenibili proprio perché si agisce su ciò che serve realmente per promuovere il cambiamento atteso.