“Lifelong learning”: un caso di apprendimento permanente tra le mura domestiche.
13 Aprile 2020

Individual Development Plan: quale futuro per gli HR?

Guarda la video-intervista o ascolta i podcast dell'intervista a Giorgio Cavalleri, Learning & Development di Chiesi Farmaceutici.

Il confronto tra Giorgio Cavalleri, Learning & Development di Chiesi Farmaceutici, e Andrea Magnani, CEO & Founder di LAM Consulting, affronta alcuni temi cruciali che potremmo riassumere in una serie di domande:

  • Quali sono le principali sfide, oggi, di un’organizzazione che apprende?
  • In quale modo possiamo creare le condizioni affinché individuo e organizzazione trovino una convergenza, s’incontrino per produrre un’evoluzione?
  • Quale può essere il rapporto tra sviluppo individuale e sviluppo organizzativo? E in esso, quale ruolo assume la formazione?

Cerchiamo intanto di chiarire il significato di apprendimento organizzativo, con cui s’intende un percorso evolutivo in risposta a sfide, problemi, opportunità, capace di generare un adattamento continuo ai cambiamenti. Si apprende, quindi, non per sapere tutto ma per sapere di più e fare meglio, adeguando scelte e comportamenti alle nuove esigenze e condizioni.

Questo processo trasforma il modo di vedere la realtà nel contesto organizzativo; agisce modificando le mappe cognitive nell’organizzazione.

Una volta chiarito il concetto ampio e complesso di apprendimento organizzativo, vediamo come sono state problematizzate le questioni poste dalle domande iniziali.

LA FORMAZIONE: NON UN SEMPLICE PUNTO DI ARRIVO MA L’INIZIO DI UN PROCESSO CONTINUO DI APPRENDIMENTO

Uno degli snodi cruciali che le imprese si trovano ad affrontare concerne il rapporto tra individuo e organizzazione o, meglio, la dinamica tra sviluppo individuale ed evoluzione organizzativa. Il primo aspetto che Giorgio prende in considerazione è legato al superamento della rappresentazione che vede la formazione come soluzione ai problemi, per approdare a quella di processo continuo che parta da una scelta consapevole del soggetto e sia orientato strategicamente verso obiettivi significativi dal punto di vista organizzativo.

L’idea di fondo è che sia necessario abbandonare il modello centrato sul corso di formazione di alcune giornate d’aula, caratterizzato per lo più da scarsissime ricadute nell’operatività quotidiana, per abbracciare un nuovo paradigma fondato sull’apprendimento continuo come mix di momenti formali e informali, in cui individuo e organizzazione dialogano e condividono obiettivi, tempi e percorsi.

EFFICACIA DELLA FORMAZIONE: PERCHÉ E’ FONDAMENTALE MISURARNE IL RITORNO?

Se vogliamo che la formazione diventi realmente una leva del cambiamento evolutivo, dobbiamo necessariamente risolvere la questione della sua efficacia, senza fermarci alla dimensione del gradimento. Per questo è fondamentale che gli interventi siano progettati ricollegando gli obiettivi formativi agli obiettivi strategici e prevedendo un sistema di misurazione in grado di fornire feed back in itinere, che consentano di apportare quei correttivi che ci avvicinano sempre più ai risultati attesi. Solo così, tra l’altro, la formazione potrà essere percepita come investimento piuttosto che costo.

INDIVIDUAL DEVELOPMENT PLAN: IL PONTE FRA INDIVIDUO E ORGANIZZAZIONE

Lo strumento che crea un ponte tra individuo e organizzazione, di cui parla Giorgio, è l’Individual Development Plan in cui il soggetto assume un ruolo centrale e auto-determina il proprio percorso di sviluppo all’interno dell’organizzazione.

La sfida sarà sempre più quella di creare le condizioni affinché le scelte individuali siano fatte con consapevolezza, avendo chiara la distinzione tra obiettivi formativi e obiettivi strategici e, allo stesso tempo, di predisporre l’organizzazione a rispondere prontamente alle istanze dei singoli, supportando il cambiamento con una visione sistemica.

QUAL E’ IL RUOLO DELL’HR NELL’IMMEDIATO FUTURO?

Nello scenario tratteggiato, la funzione HR può a sua volta evolvere diventando il centro nevralgico da cui promuovere una rinnovata visione dell’apprendimento organizzativo, fondata sull’assunzione di responsabilità nei confronti del proprio percorso di crescita.

La sua azione primaria potrebbe orientarsi, di conseguenza, verso i senior leader nel momento in cui interpretano il loro ruolo in maniera direttiva e disfunzionale alla cultura dell’empowerment diffuso.

ASCOLTA I PODCAST DELL’INTERVISTA

Ascolta “Individual Development Plan: quale futuro per gli HR? – II PARTE” su Spreaker.