La smart interview (intervista con lo smartphone) di oggi, realizzata nel corso di “Wave”, il 46° Convegno Nazionale AIDP, che si è tenuto a Genova dal 12 al 14 maggio 2017, coinvolge Maria Emanuela Salati, Responsabile formazione, welfare e processi evolutivi in ATM, l’azienda di trasporti milanesi.

Il tema dell’articolo, in linea con il nostro interesse per la ricaduta degli interventi formativi, è la continuità nel tempo degli stimoli formativi.

La riflessione parte da un presupposto, se vogliamo ovvio, ma non scontato: la formazione si realizza per consentire alle persone di migliorare i propri comportamenti. La sua finalità non è che le persone coinvolte stiano sedute ad ascoltare, né che al termine scrivano su un questionario di gradimento di essere soddisfatte, avendo apprezzato il lavoro proposto dal formatore.

Ciò che conta, alla fine del percorso formativo, è che le persone siano effettivamente in grado di agire in modo differente.

Le recenti scoperte delle neuroscienze sostengono che sia necessario un periodo da uno a tre mesi durante il quale i nuovi comportamenti devono essere stimolati, affinché il cervello possa integrare un nuovo apprendimento.

In questa video intervista la dott.ssa Salati condivide il modo e le tecniche formative con cui è stata messa in atto questa continuità, all’interno della sua azienda.

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Per il ciclo di interviste smart interview – interviste con lo smartphone – oggi ascoltiamo la testimonianza di Gianluca Nardone, HR Manager del gruppo Fater spa, azienda titolare dei marchi Lines, Ace, Tampax, Pampers, Infasil e altri. L’intervista è stata realizzata nel corso di “Wave”, il 46° Convegno Nazionale AIDP, che si è tenuto a Genova dal 12 al 14 maggio 2017.

Il tema condiviso è quello dell’importanza della partecipazione attiva ai percorsi formativi.

La partecipazione degli individui e l’autonomia di scelta modifica in modo sorprendentemente positivo le tipiche dinamiche aziendali.

In una seconda parte dell’intervista, che pubblicheremo in seguito, il dott. Nardone  parla di una situazione aziendale che non riguarda direttamente la formazione, ma che comunque mostra il potere della responsabilizzazione delle persone. Si tratta della prenotazione degli hotel per le trasferte di lavoro. L’azienda, da quando ha messo a disposizione dei dipendenti un portale di prenotazione, con il quale ciascuno può scegliere l’hotel in cui soggiornare durante le trasferte, ha ottenuto un risparmio di circa 500.000 euro in un anno, rispetto al periodo precedente quando era un ufficio interno a scegliere le strutture.

Oltre a questo, si è riscontrato che, mentre prima il fatto di soggiornare in un tre stelle era fonte di lamentele, nel momento in cui le persone avevano la responsabilità di scegliere, i tre stelle venivano scelti con soddisfazione personale: nella chat interna ad esempio i colleghi condividevano con soddisfazione il fatto di aver trovato un albergo altrettanto funzionale di un altro, ma in cui si risparmiava.

Tornando al tema della partecipazione alla formazione, il confronto viene fatto con la modalità classica con cui vengono erogati i corsi di formazione: qualcun altro decide chi deve essere formato, l’ufficio HR definisce i fornitori della formazione, convoca i partecipanti… tutto quanto dal’alto verso il basso.

A volte si pensa di ammorbidire questa modalità chiedendo alle persone di esprimersi a proposito delle proprie necessità formative, ma in genere i partecipanti sentono che la risposta è pilotata: come fare a dire “no, non vado”.

Nel paradigma sperimentato in Fater, ovviamente vi sono delle ragioni per cui certi corsi sono legati a un determinato percorso di carriera ma le persone, attraverso un’interfaccia digitale, decidono a cosa iscriversi e quando è il momento di iscriversi. A volte differenze apparentemente piccole generano differenze molto importanti negli effetti.

 

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Apprendimento Competenze, Benessere, Formazione, Learning-Action Matrix

Il video affronta il tema, già ampiamente trattato in altri articoli e video, del benessere in azienda, e nasce dal desiderio di condividere un’esperienza legata a un progetto formativo, che può risultare un interessante case study sull’impatto che il luogo di lavoro ha sulla qualità del lavoro stesso.
Il progetto aveva per oggetto l’identificazione e diffusione delle migliori pratiche commerciali da applicare alla linea retail di un marchio di abbigliamento internazionale. Per realizzare gli interventi formativi, l’azienda ha scelto gli ampi e confortevoli spazi di una villa negli Stati Uniti, dove i partecipanti hanno potuto condividere l’esperienza di apprendimento, unitamente a momenti di convivialità e di svago. 

Una villa è senza dubbio una valida alternativa alla classica e “algida” sala di hotel, in cui spesso mancano le finestre e gli spazi sono circoscritti. In un contesto piacevole e accogliente, come quello mostrato nel video, il livello di benessere lavorativo è sicuramente più elevato e favorisce il processo di apprendimento

Quando le persone lavorano in un ambiente confortevole, sono portate ad essere più rilassate e i risultati sono ancora più elevati.

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Apprendimento Competenze, BE Training, Bisogni del Cliente, Efficacia, Formazione, Learning-Action Matrix, Miglioramento, Misurazione, Obiettivi
Affrontiamo il tema dell’apprendimento delle competenze in relazione alle metodologie didattiche più utilizzate. Nel sistema della formazione è ormai consolidata e diffusa la consapevolezza che l’apprendimento richieda metodologie di tipo esperienziale, all’interno delle quali si va dall’aula partecipativa, ai giochi didattici, fino all’outdoor training nelle sue molteplici varianti. Ognuna di esse ha una sua validità, tuttavia ancora una volta, in fase di progettazione, è necessario chiedersi quale sia la metodologia più adeguata in funzione agli obiettivi di apprendimento. Il video parte dalle quattro leve che sono alla base dell’acquisizione di nuovi repertori comportamentali e le associa a diversi metodi didattici. Conoscere questo tipo di corrispondenza permette di valutare e scegliere un intervento formativo in maniera razionale, aumentando notevolmente la possibilità d’incidere realmente sull’agire lavorativo delle persone.
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Comportamenti, Formazione, Learning-Action Matrix, Motivazione, Obiettivi
Ogni percorso formativo solitamente si prefigge degli obiettivi e a partire da essi se ne definiscono i contenuti. Questo modo di progettare la formazione è sbagliato perché non agisce sui fattori causali che ostacolano il raggiungimento di certi risultati. Il video, attraverso l’esempio del time management, presenta i quattro livelli d’indicatori causali che dobbiamo analizzare, per identificare con precisione gli ambiti d’intervento del percorso formativo: • Sapere, ossia il piano delle conoscenze di teorie, tecniche e metodi • Saper fare, ossia la capacità di applicare teorie, tecniche e metodi al proprio contesto lavorativo specifico • Voler fare, ossia la motivazione ad agire, a modificare certi comportamenti • Riuscire a fare, ossia la presenza di ostacoli e vincoli presenti nel contesto di lavoro che impediscono di utilizzare nuovi repertori comportamentali. Pensiamo ad esempio a una cultura organizzativa che non favorisce la circolazione d’informazioni o a un responsabile che non riconosce e supporta nuovi metodi di lavoro. Ora, se un intervento formativo non agisce sulle cause che mantengono in vita un certo problema, ma semplicemente sui suoi effetti, è facile immaginare che abbia una scarsa possibilità d’incidenza. Senza contare l’effetto demotivante che può produrre sui partecipanti.
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Bisogni del Cliente, Competenze, Comportamenti, Efficacia, Formazione, Learning-Action Matrix, Misurazione
Il terzo video accende il riflettore sulle modalità con cui effettuare la misurazione. Prendendo spunto dalla ricerca sociale, una prima variabile che dobbiamo considerare è il momento in cui effettuarla: per avere dati attendibili, dovremmo essere in grado di fare un confronto tra il periodo precedente la formazione e quello successivo, e volendo anche a distanza di tempo (per es. 6 mesi). In ogni caso, non saremmo ancora in grado di ricondurre un certo effetto in via esclusiva all’intervento formativo. Per riuscire a isolare il fattore formativo e stabilirne con certezza l’influenza sui risultati ottenuti, è necessario confrontare il gruppo formato con un gruppo di controllo, non sottoposto alla formazione, che lavori nelle stesse condizioni. Infine, poiché la misurazione ha un costo, dobbiamo coniugarla con le risorse che l’azienda intende destinarle. Per questa ragione, in fase di progettazione è opportuno interrogarsi su ciò che è importante rilevare e sulla sua sostenibilità.
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Il secondo video sulla misurazione affronta la questione dal punto di vista metodologico: ossia cosa e come misurare. Esistono cinque diversi livelli di misurazione, e tralasciando il primo relativo al gradimento, già ampiamente approfondito in letteratura, ci soffermiamo sugli ambiti meno noti e praticati. Due livelli hanno a che fare con gli “indicatori di effetto” con cui ci riferiamo ai risultati che ci attendiamo dalla formazione, distinti a loro volta in quantitativi e qualitativi. Gli altri due sono “indicatori di processo” e riguardano attività e comportamenti che permettono di raggiungere determinati risultati (effetti). Anch’essi suddivisi tra quantitativi, come ad esempio un certo numero di appuntamenti con i clienti in un dato periodo, e qualitativi, quando invece per esempio valutiamo l’efficacia di una consulenza di vendita attraverso parametri comportamentali. A chi obietta che non è sempre possibile misurare, a maggior ragione quando ci muoviamo in ambito qualitativo comportamentale, rispondiamo con una domanda “se non siamo in grado di misurare l’impatto della formazione sui comportamenti, perché fare formazione?”. Solo un’adeguata e articolata misurazione permette di cogliere in modo certo e obiettivo la ricaduta della formazione. Questo tipo di approccio obbliga a uno sforzo imprescindibile: uscire dal generico e astratto per tradurre le competenze complesse, oggetto degli interventi formativi, in comportamenti specifici e osservabili (misurabili).
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La misurazione della formazione è un tema molto discusso e altrettanto irrisolto. Nella maggior parte dei casi l’unica misurazione effettuata al termine di un percorso formativo riguarda il gradimento dei partecipanti che esprimono un giudizio sull’esperienza vissuta, solitamente attraverso un questionario strutturato. Noi riteniamo che rilevare il gradimento sia importante ma non sufficiente, soprattutto in un periodo di crisi congiunturale in cui le risorse destinate alla formazione sono sempre minori, e ampliamo il ragionamento alla misurazione dell’efficacia dell’intervento formativo. Nel video che presentiamo mettiamo l’accento sui vantaggi della misurazione, identificandone quattro. I primi due sono riferiti alla misurazione finale: 1. permette di valutare la corrispondenza tra i risultati prodotti e gli obiettivi attesi, arrivando in alcuni casi a calcolare il ROI della formazione; 2. permette di costruire nel tempo una casistica sull’efficacia delle diverse metodologie formative che consentirebbe a imprese, associazioni di categoria, enti di formazione, ecc. di valutare ex ante l’adeguatezza delle proposte formative ai risultati attesi; Gli altri due a quella in itinere: 3. attraverso la misurazione in itinere, mutuata dalla ricerca-azione, è possibile apportare eventuali correttivi in corso d’opera per tendere il più possibile agli obiettivi attesi; 4. quando i risultati attesi riguardano cambiamenti comportamentali, la loro misurazione è possibile attraverso la creazione di strumenti di osservazione (check list) che supportano la progettazione stessa del percorso formativo.
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In questo video prosegue la riflessione sul rapporto tra motivazione e risultati. Si definiscono i tre diversi livelli di motivazione e identifica quello su cui è fondamentale agire per il trasferimento delle competenze sul campo. Si propongono tempi e sistemi con cui coinvolgere le persone in funzione del loro livello motivazionale. Costituire i gruppi d’aula con particolari modalità di reclutamento e utilizzare negli interventi strategie di “cattura motivazionale” orientate all’attivazione, permette di conciliare esigenze aziendali ed efficacia della formazione. Spesso in aula incontriamo persone resistenti che ritengono la formazione una perdita di tempo. O, viceversa, persone interessate a partecipare ai corsi, la cui disponibilità tuttavia si ferma all’esperienza formativa e non contempla il cambiamento effettivo delle abitudini acquisite. In questi casi, occorre dedicare una parte del tempo a gestire le resistenze, sottraendolo ad azioni ben più proficue finalizzate all’apprendimento delle competenze. Le aziende, dal canto loro, possono avere l’esigenza di formate tutti e di coinvolgere anche le persone più problematiche, meno allineate. Queste sono le domande da porsi: che cosa succede in un corso di formazione se manca la motivazione? E nel periodo successivo, quali trasferimenti nel contesto lavorativo è plausibile attendersi?
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Proseguendo nel percorso di problematizzazione dei principali temi che interessano la formazione aziendale, nel nuovo video affrontiamo il rapporto tra motivazione e risultati. Nella nostra esperienza di formatori abbiamo incontrato centinaia, migliaia di persone che sostenevano con entusiasmo di essere interessati a mettersi in gioco attraverso percorsi formativi e una delle frasi più ricorrenti che abbiamo raccolto nei momenti iniziali di presentazione è la seguente: “…è sempre utile imparare qualcosa di nuovo…”. Salvo poi renderci conto che la disponibilità dichiarata spesso non trova riscontro nell’applicazione sul campo dei nuovi comportamenti, fermandosi a livello di valori e principi. Per produrre risultati, un progetto formativo deve necessariamente affrontare il tema della motivazione, intesa come disponibilità reale ad allenarsi quotidianamente per integrare i nuovi repertori comportamentali, superando le abitudini consolidate. Senza un allenamento sistematico non è possibile acquisire nuove competenze, a maggior ragione se esse sono complesse come ad esempio quelle di natura manageriale.
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