Competenze, Efficacia, Formazione, Obiettivi
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Nell’azienda 6.0 l’asset più importante è il personale.

Le aziende non avranno le capacità necessarie (e indispensabili) per avere successo nell’era digitale se non prenderanno in seria considerazione la trasformazione dei propri dipendenti. Lo dice il report «Workforce Transformation in the Digital Vortex» realizzato dal DBT (Digital Business Transformation) center e nato per iniziativa di Cisco.

Quando le risorse umane diventano davvero efficaci? Quando vengono poste nelle condizioni di comportarsi come soggetto portatore di un valore originale e autonomo, con una propria collocazione nel sistema organizzativo, capace di sviluppare e rigenerare competenze e relazioni anticipando le esigenze del cliente esterno e interno.

Le persone sono considerate quindi portatrici di un’autonoma progettualità, di una capacità di innovazione, di una capacità di sviluppare e gestire il proprio valore. E, corrispondentemente, l’azienda deve essere in grado di integrare queste persone nella struttura e nella strategia, garantendo lo stato di benessere e soddisfazione sufficiente per permettere alle persone di lavorare bene e generare risultati. 

Ma come è possibile generare benessere nelle aziende? Quante sono le aziende che le aziende che dedicano la giusta attenzione a questo aspetto e al benessere dei propri dipendenti? 

Ne parleremo venerdì 1 Febbraio al workshop “Leader Mente Corpo. Energia, Benessere, Efficacia nella tua organizzazione presso la Fiera di Padova: l’evento organizzato da PadovaFiere in collaborazione con la nostra società di formazione e consulenza e dedicato al tema del benessere organizzativo. 

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Apprendimento Competenze, Cultura, Efficacia, Miglioramento, Motivazione

Il 24 maggio, negli studi televisivi di Rete7 Gold, si terrà il Convegno YOUFM 2018 L’economia circolare: uno sviluppo economico sostenibile, che insisterà sui temi della sostenibilità economica, ambientale e sociale nel mondo delle imprese, con l’intervento di Andrea Magnani, fondatore e CEO di LAM Consulting SB

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Apprendimento Competenze, Efficacia, Learning-Action Matrix, Misurazione, Obiettivi, Qualità, Quantità, Risorse Umane
In questo video, che rappresenta l’introduzione a successivi tre video più tecnici dedicati al tema della misurazione, rispondiamo con una provocazione alla più classica delle provocazioni: “È possibile misurare la formazione aziendale?”
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Apprendimento Competenze, BE Training, Bisogni del Cliente, Efficacia, Formazione, Learning-Action Matrix, Miglioramento, Misurazione, Obiettivi
Affrontiamo il tema dell’apprendimento delle competenze in relazione alle metodologie didattiche più utilizzate. Nel sistema della formazione è ormai consolidata e diffusa la consapevolezza che l’apprendimento richieda metodologie di tipo esperienziale, all’interno delle quali si va dall’aula partecipativa, ai giochi didattici, fino all’outdoor training nelle sue molteplici varianti. Ognuna di esse ha una sua validità, tuttavia ancora una volta, in fase di progettazione, è necessario chiedersi quale sia la metodologia più adeguata in funzione agli obiettivi di apprendimento. Il video parte dalle quattro leve che sono alla base dell’acquisizione di nuovi repertori comportamentali e le associa a diversi metodi didattici. Conoscere questo tipo di corrispondenza permette di valutare e scegliere un intervento formativo in maniera razionale, aumentando notevolmente la possibilità d’incidere realmente sull’agire lavorativo delle persone.
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Bisogni del Cliente, Competenze, Comportamenti, Efficacia, Formazione, Learning-Action Matrix, Misurazione
Il terzo video accende il riflettore sulle modalità con cui effettuare la misurazione. Prendendo spunto dalla ricerca sociale, una prima variabile che dobbiamo considerare è il momento in cui effettuarla: per avere dati attendibili, dovremmo essere in grado di fare un confronto tra il periodo precedente la formazione e quello successivo, e volendo anche a distanza di tempo (per es. 6 mesi). In ogni caso, non saremmo ancora in grado di ricondurre un certo effetto in via esclusiva all’intervento formativo. Per riuscire a isolare il fattore formativo e stabilirne con certezza l’influenza sui risultati ottenuti, è necessario confrontare il gruppo formato con un gruppo di controllo, non sottoposto alla formazione, che lavori nelle stesse condizioni. Infine, poiché la misurazione ha un costo, dobbiamo coniugarla con le risorse che l’azienda intende destinarle. Per questa ragione, in fase di progettazione è opportuno interrogarsi su ciò che è importante rilevare e sulla sua sostenibilità.
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Il secondo video sulla misurazione affronta la questione dal punto di vista metodologico: ossia cosa e come misurare. Esistono cinque diversi livelli di misurazione, e tralasciando il primo relativo al gradimento, già ampiamente approfondito in letteratura, ci soffermiamo sugli ambiti meno noti e praticati. Due livelli hanno a che fare con gli “indicatori di effetto” con cui ci riferiamo ai risultati che ci attendiamo dalla formazione, distinti a loro volta in quantitativi e qualitativi. Gli altri due sono “indicatori di processo” e riguardano attività e comportamenti che permettono di raggiungere determinati risultati (effetti). Anch’essi suddivisi tra quantitativi, come ad esempio un certo numero di appuntamenti con i clienti in un dato periodo, e qualitativi, quando invece per esempio valutiamo l’efficacia di una consulenza di vendita attraverso parametri comportamentali. A chi obietta che non è sempre possibile misurare, a maggior ragione quando ci muoviamo in ambito qualitativo comportamentale, rispondiamo con una domanda “se non siamo in grado di misurare l’impatto della formazione sui comportamenti, perché fare formazione?”. Solo un’adeguata e articolata misurazione permette di cogliere in modo certo e obiettivo la ricaduta della formazione. Questo tipo di approccio obbliga a uno sforzo imprescindibile: uscire dal generico e astratto per tradurre le competenze complesse, oggetto degli interventi formativi, in comportamenti specifici e osservabili (misurabili).
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