Apprendimento Competenze

COME VALORIZZARE L’E-LEARNING?

In molte aziende l’e-learning è ancora visto come uno strumento inutile, se non addirittura ‘pesante’.
E questo accade non a causa di un pregiudizio, bensì per effetto di alcune esperienze pregresse.
Tanti hanno sperimentato la noia di fronte a video lezioni lunghe e poco coinvolgenti. Molti responsabili delle risorse umane conoscono bene le contromisure adottate dal personale di fronte a tali strumenti: avviare il video e, nel frattempo, fare altro.
In ogni caso, come in tutte le cose, dobbiamo cominciare ad apprezzare le differenze.
Innanzitutto, non esiste l’e-learning, ma tanti modi diversi di sfruttare una piattaforma che mette a disposizione dei contenuti informativi/formativi. Ed è proprio in queste differenze che si può generare un’esperienza molto più proficua di quelle descritte.
La maggior parte delle grandi imprese si affida, da tempo, a professionisti che confezionano programmi su misura, fatti ad esempio di brevi pillole (di 1 minuto l’una) intervallate da attività coinvolgenti, di facile e piacevole fruizione.
Proprio la possibilità di frammentare il know how che si vuole trasferire, rappresenta da una parte un vantaggio enorme in termini di logistica, evitando gli spostamenti necessari per partecipare a delle aule; dall’altra permette una migliore fruibilità dei contenuti rispetto a situazioni d’aula che, per durata (7-8 ore), sono antitetiche rispetto alla nostra modalità di apprendimento.
Le nuove tecnologie si stanno adoperando per realizzare piattaforme non solo interattive, ma addirittura adattive: i contenuti e le attività presentate mutano a seconda delle risposte date dal candidato.
A questo, aggiungiamo la possibilità di far interagire questi programmi adattivi con l’individuo, attraverso interfacce capaci di riconoscere lo stato d’animo e le reazioni emotive di chi sta di fronte allo schermo.
Insomma, se abbiamo in mente una video lezione di 30 minuti di un polveroso professore universitario, siamo ben lontani dal poter giudicare quello che oggi l’e-learning può offrirci.
 
I veri limiti dell’e-learning e come superarli
I limiti principali dei progetti basati unicamente sull’e-learning sono due:
  1. La non certezza che i destinatari li seguano realmente, con la dovuta attenzione, e che quindi acquisiscano davvero le informazioni chiave.
  2. L’impossibilità di acquisire nuovi repertori comportamentali attraverso le video lezioni in quanto, come ben sappiamo, vi è un gap enorme tra sapere qualcosa e saperlo mettere in pratica nel modo corretto. Questo gap è tanto maggiore quanto più complesse sono le competenze da acquisire.
Su questi due temi, abbiamo sperimentato una soluzione che ha dimostrato un ottimo livello di efficacia: vi presentiamo ciò che abbiamo realizzato nell’ambito di un intervento sulle competenze di vendita in un’azienda di abbigliamento tecnico sportivo, con una rete di negozi di proprietà, nella quale abbiamo optato per un sistema “blended”, ossia una miscela di on line e off line.
Il programma e-learning prevedeva 15 lezioni, ognuna divisa in pillole da 30 secondi/1 minuto, con la finalità di spiegare alle persone cosa fare in ogni fase dell’interazione con il cliente. Il programma conteneva il frutto di un lavoro precedentemente fatto assieme all’azienda per codificare i comportamenti desiderati e dare riconoscibilità di brand alla clientela.
Gli addetti dei negozi erano stati ingaggiati, attraverso i referenti aziendali, a seguire il programma e a terminarlo nell’arco di un mese. Ma soprattutto sapevano che, nell’incontro formativo in aula, sarebbero stati impegnati in qualità di formatori secondo il modello del “peer training”. Il ruolo del docente è stato quello del facilitatore: i partecipanti ricostruivano i contenuti e li esponevano, assumendo un ruolo attivo. Così facendo, oltre a responsabilizzarli, eravamo in grado di cogliere eventuali lacune e di poterle colmare. Questa responsabilizzazione ha portato ad un livello molto buono di acquisizione delle informazioni.
La seconda azione, in cui il formatore tornava in ruolo attivo, aveva l’obiettivo di favorire l’acquisizione di nuovi comportamenti attraverso sessioni di lavoro che chiamiamo ‘laboratori delle competenze’, in cui il rapporto uno a due/tre permette di realizzare un allenamento personalizzato, in funzione delle esigenze soggettive di apprendimento.
Questa combinazione è risultata estremamente ottimizzante ed efficace: da una parte abbiamo ridotto al minimo (1 giornata) il tempo dedicato al ‘sapere’ demandandolo principalmente al programma e-learning; dall’altra siamo riusciti a favorire l’acquisizione di nuove competenze grazie ad un tempo di lavoro interamente dedicato al loro allenamento.

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