La smart interview (intervista con lo smartphone) di oggi, realizzata nel corso di “Wave”, il 46° Convegno Nazionale AIDP, che si è tenuto a Genova dal 12 al 14 maggio 2017, coinvolge Maria Emanuela Salati, Responsabile formazione, welfare e processi evolutivi in ATM, l’azienda di trasporti milanesi.

Il tema dell’articolo, in linea con il nostro interesse per la ricaduta degli interventi formativi, è la continuità nel tempo degli stimoli formativi.

La riflessione parte da un presupposto, se vogliamo ovvio, ma non scontato: la formazione si realizza per consentire alle persone di migliorare i propri comportamenti. La sua finalità non è che le persone coinvolte stiano sedute ad ascoltare, né che al termine scrivano su un questionario di gradimento di essere soddisfatte, avendo apprezzato il lavoro proposto dal formatore.

Ciò che conta, alla fine del percorso formativo, è che le persone siano effettivamente in grado di agire in modo differente.

Le recenti scoperte delle neuroscienze sostengono che sia necessario un periodo da uno a tre mesi durante il quale i nuovi comportamenti devono essere stimolati, affinché il cervello possa integrare un nuovo apprendimento.

In questa video intervista la dott.ssa Salati condivide il modo e le tecniche formative con cui è stata messa in atto questa continuità, all’interno della sua azienda.

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Per il ciclo di interviste smart interview – interviste con lo smartphone – oggi ascoltiamo la testimonianza di Gianluca Nardone, HR Manager del gruppo Fater spa, azienda titolare dei marchi Lines, Ace, Tampax, Pampers, Infasil e altri. L’intervista è stata realizzata nel corso di “Wave”, il 46° Convegno Nazionale AIDP, che si è tenuto a Genova dal 12 al 14 maggio 2017.

Il tema condiviso è quello dell’importanza della partecipazione attiva ai percorsi formativi.

La partecipazione degli individui e l’autonomia di scelta modifica in modo sorprendentemente positivo le tipiche dinamiche aziendali.

In una seconda parte dell’intervista, che pubblicheremo in seguito, il dott. Nardone  parla di una situazione aziendale che non riguarda direttamente la formazione, ma che comunque mostra il potere della responsabilizzazione delle persone. Si tratta della prenotazione degli hotel per le trasferte di lavoro. L’azienda, da quando ha messo a disposizione dei dipendenti un portale di prenotazione, con il quale ciascuno può scegliere l’hotel in cui soggiornare durante le trasferte, ha ottenuto un risparmio di circa 500.000 euro in un anno, rispetto al periodo precedente quando era un ufficio interno a scegliere le strutture.

Oltre a questo, si è riscontrato che, mentre prima il fatto di soggiornare in un tre stelle era fonte di lamentele, nel momento in cui le persone avevano la responsabilità di scegliere, i tre stelle venivano scelti con soddisfazione personale: nella chat interna ad esempio i colleghi condividevano con soddisfazione il fatto di aver trovato un albergo altrettanto funzionale di un altro, ma in cui si risparmiava.

Tornando al tema della partecipazione alla formazione, il confronto viene fatto con la modalità classica con cui vengono erogati i corsi di formazione: qualcun altro decide chi deve essere formato, l’ufficio HR definisce i fornitori della formazione, convoca i partecipanti… tutto quanto dal’alto verso il basso.

A volte si pensa di ammorbidire questa modalità chiedendo alle persone di esprimersi a proposito delle proprie necessità formative, ma in genere i partecipanti sentono che la risposta è pilotata: come fare a dire “no, non vado”.

Nel paradigma sperimentato in Fater, ovviamente vi sono delle ragioni per cui certi corsi sono legati a un determinato percorso di carriera ma le persone, attraverso un’interfaccia digitale, decidono a cosa iscriversi e quando è il momento di iscriversi. A volte differenze apparentemente piccole generano differenze molto importanti negli effetti.

 

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